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Gestão por Competências

A chave para alinhar as pessoas à estratégia!

 

Ter a equipe conectada à visão de futuro da instituição é uma questão de sobrevivência! Isto porque, muito vem se falando que os “antigos diferenciais” já não garantem mais sustentabilidade às empresas: tecnologia de ponta em pouco tempo vira obsoleta, produtos inovadores facilmente são copiados. Em nosso cenário atual, são as pessoas e suas competências que se tornam os elementos centrais para o alcance da estratégia organizacional. E para isso é necessário conectá-las a aos objetivos do negócio, sendo a gestão por competências um elo fundamental neste movimento.

Aliás, o principal objetivo da Gestão por Competências é alinhar as pessoas à estratégia da organização!

Através dela podemos integrar todas as ferramentas e subsistemas de gestão de pessoas, direcionando desde a captação de profissionais (recrutamento e seleção) até o desenvolvimento deles (planos de treinamento e desenvolvimento), sempre em conformidade com a estratégia da empresa. Processos de avaliação de desempenho, promoções internas, planos de sucessão e todos os demais processos de pessoal passam a ser mais eficientes quando embasados em competências.

O primeiro passo a ser dado para a implantação deste modelo é o mapeamento das competências, iniciando-se pelas competências da organização, que garantem a ela vantagem competitiva e são intimamente ligadas com seu planejamento estratégico. A partir delas mapeamos as competências necessárias à equipe, ou seja, definimos as competências que os colaboradores devem ter para que a empresa alcance seus objetivos estratégicos. Na sequência devem ser adequados todos os processos de RH.

Um subsistema importante a ser implantado ou adequado (caso já exista na empresa), é a gestão do desempenho. Quando se fala em avaliação de desempenho com base em competências, o principal objetivo é o desenvolvimento das pessoas e, em consequência, da organização. A partir das competências mapeadas, definem-se evidências comportamentais, cuja intenção é tornar o processo mais objetivo, definindo quais comportamentos devem ser observados/apresentados no ambiente profissional.  Desta forma todos saem ganhando, tanto líderes (por terem uma ferramenta estratégica para gerir, avaliar e desenvolver sua equipe), quanto os profissionais, pois fica mais claro o que a empresa espera deles, e de que forma podem contribuir para que a organização alcance seus objetivos estratégicos. Além disso, é importante ressaltar que o colaborador tem um papel ativo na sua avaliação, tornando-se ator principal na construção de seu plano de desenvolvimento, não sendo apenas coadjuvante, como em alguns outros modelos. O próprio colaborador participa ativamente na definição de suas metas e objetivos, e o líder dá o suporte necessário, garantindo a consonância deste plano com o alcance de resultados da organização.

Levando em consideração que o talento humano passou a ser considerado um elevado recurso a favor da competitividade das organizações, pois pode lhe proporcionar resultados diferenciados, conclui-se que um dos principais investimentos a ser feito pelas instituições é a gestão das competências de seus profissionais.

As empresas precisam, cada vez mais, de indivíduos talentosos, que saibam como utilizar suas competências a favor do alcance dos objetivos organizacionais!

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Por Patrícia Weiss Roeder

Patrícia é gestora de Projetos Customizados da Véli – Soluções em RH em Santa Catarina, especialista no desenvolvimento de programas de Plano de Carreira e Remuneração, Gestão de Desempenho, Clima e Assessment. Psicóloga organizacional com MBA Executivo em Recursos Humanos.

patricia.weiss@velirh.com.br

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