Flavia

Sabemos que Engajamento e Produtividade são temas recorrentes, perseguidos pelos planos estratégicos de nossas empresas.

Enquanto iniciativa, criatividade, participação e propósito são os grandes drivers de Motivação na Nova Economia, uma pesquisa mundial recente realizada pelo Engagement Group, que ouviu mais de 1.500 empresas, aponta que a cada 10 colaboradores, 07 estão desengajados!

Como parceira empresarial estratégica, a Véli vem buscando desenvolver soluções e parcerias para apoiar nossos clientes neste sentido. E foi neste movimento que encontramos há 02 anos a i9ação: uma das maiores desenvolvedoras de games corporativos na América Latina!

A Gamificação é uma alternativa eficaz e divertida de aceleração de aprendizagem, e que gera engajamento!

Que tal saber mais sobre isso e entender  como se aplicaria aos desafios e objetivos estratégicos das sua empresa? Veja este vídeo da I9ação!

Fonte youtube: https://www.youtube.com/watch?v=CBh2yVBh7vg

Quer saber mais? Faça seu contato com a gente pelo [email protected] ou pelo fone (47)  3041-0041

Diante da sonolência vista em treinamentos tradicionais, você já se perguntou como poderia evitar essa fadiga para o seu time de treinadores e de treinandos?

Que atire a primeira pedra quem nunca sentiu aquele sono durante um treinamento corporativo ou uma integração de novos colaboradores. Você certamente sabe o que é isso! Então, entender o que está acontecendo no modelo de suas capacitações é o primeiro passo para realmente caminhar rumo ao seu objetivo de ensinar – ao invés de ver sua equipe ‘pescando’ nas apresentações da empresa. Ao identificar que adultos aprendem apenas quando querem, o universo da  gamificação corporativa provavelmente pode se tornar a solução inspiradora para seus problemas (e para o seu time)!

Para completar essa breve introdução, vale ressaltar que esse texto se trata de alguns pontos importantes como: engajamento; entusiasmo do ensinar e do aprender; alinhamentos e aprendizados conjuntos; colaboradores e o sentido no trabalho; conexão entre as pessoas e o propósito da empresa; entre outros insights de possibilidades trazidas pelos games corporativos. Então vamos aos fatos!

Seu público precisa de motivação e desafios

Se o tema de sua apresentação, por exemplo, é sobre as rotinas de uma fábrica, será difícil criar estímulos que alimentem o engajamento dos colaboradores, com aperfeiçoamento teórico.

Isso por que, conversas sobre esse assunto podem ser monótonas demais para este público. Ao falarmos sobre o que seu ‘público’ já conhece, é fundamental garantir que ele tenha desafios e novos modelos para pensar, agir e incentivar a aproximação.

E como a Gamificação Corporativa resolve essa questão?

Atualmente, pesquisas mostram uma realidade bastante crítica sobre engajamento e felicidade das pessoas nas organizações de todo mundo. E dessa falta de motivação que nasce aquela sensação de que o “tempo não passa” no treinamento, sabe? E é exatamente essa questão que a Gamificação ajuda a interromper.

A explicação é que o uso de games é capaz de provocar impulsos que impactam diretamente o comportamento do espectador. Com os Games para Empresas, seu público pode atingir o chamado estado de Flow, que estimula a atenção e o foco completo do público.

Para conseguir este estágio de atenção total, é necessário que exista o estimulo de todos os 3 sistemas cerebrais de cada participante, fazendo que eles se envolvam na tarefa e com o conteúdo. Estamos falando dos sistemas Límbico (emocional), Reptiliano e Neo-Cortical. Logo abaixo tudo isso vai parecer muito mais fácil!

O que envolve nossa consciência e aprendizado

Gerar o impacto no treinamento está relacionado a algumas técnicas (que usam e conectam nossas áreas cerebrais). Nesse contexto, podemos escolher melhores métodos de aprendizagem, seja para desenvolver um determinado processo ou implementar a integração de novos colaboradores.

A gamificação para treinamentos deve conter:

• Envolvimento motor: o de decisão e movimentação no game;
• Envolvimento emocional: com as tarefas e o roteiro do game (cores sons, storytelling, metáforas);
• Envolvimento lógico: com informações e estratégias envolvidas.

Métodos de Aprendizagem: o modelo da i9Ação

O game corporativo traz a conexão dos colaboradores com o propósito e a estratégia da organização. Com a metodologia de gamificação, é possível sugerir trocas de informações, alinhamentos e aprendizados conjuntos, o que propõe a criação de redes de pessoas. A partir das possibilidades de inovação, a empresa passa a ser um local em que as pessoas podem encontrar sentido e atuar mais consciente sobre a importância de seu trabalho.

Este sentido não é só aquilo que melhora os índices de engajamento de sua organização, mas também aquilo que conecta as pessoas ao seu objetivo. Hoje, as pessoas buscam um lugar para agregar e aprender, e por isso as empresas não conseguem reter seus talentos sem oferecer oportunidade.

FONTE: http://i9acao.com.br/blogavatarh/gamificacao-corporativa-sono-engajamento/

Tem mais dúvidas sobre a Gamificação? Então, entre em contato com VÉLI RH e descubra como gamificar seu treinamento!

Em Santa Catarina: (47)3041-0041 ou pelo e-mail [email protected]

Para quem está desempregado ou para quem busca uma promoção, a “palavra-chave” para 2017 em termos de carreira é COMPETITIVIDADE!

Confira na entrevista de nossa headhunter Ana Koch algumas dicas de como se manter competitivo e encontrar oportunidades em um cenário econômico crítico, dinâmico e desafiador.

http://www.radionereuramos.com.br/ana-carolina-koch-gestora-da-veli-soucoes-em-rh-fala-sobre-as-entrevistas-de-emprego/ 

Assessoria para Recolocação

Uma das maiores preocupacões de um profissional, esteja ele empregado ou não, é a forma de se comunicar com o mercado de trabalho. As decisões e caminhos na vida profissional, o futuro da carreira e a mudança de empresa e/ou área de atuação são aspectos relevantes na vida de qualquer pessoa.

Através de um programa personalizado e conduzido por consultores experientes, a VÉLI oferece Assessoria para Recolocação Profissional focando, prioritariamente, em estabelecer uma parceria com o profissional assessorado, contribuindo para o planejamento de carreira, potencializando as oportunidades profissionais e divulgando o perfil no mercado.

E veja também as dicas que separamos para você nos artigos abaixo:

http://www.vanusacardoso.com.br/blog/corrente-do-bem-preciso-de-emprego-por-onde-comeco/ 

https://www.roberthalf.com.br/para-candidatos/dicas-de-entrevista 

Como fazer um currículo perfeito

Entre em contato conosco e saiba mais informações em [email protected] ou em (47) 3041.0041.

A chave para alinhar as pessoas à estratégia!

Ter a equipe conectada à visão de futuro da instituição é uma questão de sobrevivência! Isto porque, muito vem se falando que os “antigos diferenciais” já não garantem mais sustentabilidade às empresas: tecnologia de ponta em pouco tempo vira obsoleta, produtos inovadores facilmente são copiados. Em nosso cenário atual, são as pessoas e suas competências que se tornam os elementos centrais para o alcance da estratégia organizacional. E para isso é necessário conectá-las a aos objetivos do negócio, sendo a gestão por competências um elo fundamental neste movimento.

Aliás, o principal objetivo da Gestão por Competências é alinhar as pessoas à estratégia da organização!

Através dela podemos integrar todas as ferramentas e subsistemas de gestão de pessoas, direcionando desde a captação de profissionais (recrutamento e seleção) até o desenvolvimento deles (planos de treinamento e desenvolvimento), sempre em conformidade com a estratégia da empresa. Processos de avaliação de desempenho, promoções internas, planos de sucessão e todos os demais processos de pessoal passam a ser mais eficientes quando embasados em competências.

O primeiro passo a ser dado para a implantação deste modelo é o mapeamento das competências, iniciando-se pelas competências da organização, que garantem a ela vantagem competitiva e são intimamente ligadas com seu planejamento estratégico. A partir delas mapeamos as competências necessárias à equipe, ou seja, definimos as competências que os colaboradores devem ter para que a empresa alcance seus objetivos estratégicos. Na sequência devem ser adequados todos os processos de RH.

Um subsistema importante a ser implantado ou adequado (caso já exista na empresa), é a gestão do desempenho. Quando se fala em avaliação de desempenho com base em competências, o principal objetivo é o desenvolvimento das pessoas e, em consequência, da organização. A partir das competências mapeadas, definem-se evidências comportamentais, cuja intenção é tornar o processo mais objetivo, definindo quais comportamentos devem ser observados/apresentados no ambiente profissional.  Desta forma todos saem ganhando, tanto líderes (por terem uma ferramenta estratégica para gerir, avaliar e desenvolver sua equipe), quanto os profissionais, pois fica mais claro o que a empresa espera deles, e de que forma podem contribuir para que a organização alcance seus objetivos estratégicos. Além disso, é importante ressaltar que o colaborador tem um papel ativo na sua avaliação, tornando-se ator principal na construção de seu plano de desenvolvimento, não sendo apenas coadjuvante, como em alguns outros modelos. O próprio colaborador participa ativamente na definição de suas metas e objetivos, e o líder dá o suporte necessário, garantindo a consonância deste plano com o alcance de resultados da organização.

Levando em consideração que o talento humano passou a ser considerado um elevado recurso a favor da competitividade das organizações, pois pode lhe proporcionar resultados diferenciados, conclui-se que um dos principais investimentos a ser feito pelas instituições é a gestão das competências de seus profissionais.

As empresas precisam, cada vez mais, de indivíduos talentosos, que saibam como utilizar suas competências a favor do alcance dos objetivos organizacionais!

Quer saber mais sobre mapeamento de competências e gestão do desempenho?

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Por Patrícia Weiss Roeder

Patrícia é gestora de Projetos Customizados da Véli – Soluções em RH em Santa Catarina, especialista no desenvolvimento de programas de Plano de Carreira e Remuneração, Gestão de Desempenho, Clima e Assessment. Psicóloga organizacional com MBA Executivo em Recursos Humanos.

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Permita-me começar dizendo que o título deste artigo já me gerou grandes e boas discussões!

Ouvi gente dizendo que “RH?! Mas você ainda fala ‘RH’? Se quer falar do que é contemporâneo deveria chamar a área de outra coisa!” ou “Mas você vai falar de quê: do RH estrategista de desenvolvimento ou do antigo DP?”.

O fato é que, nos últimos anos, a área de Recursos Humanos ganhou inúmeras novas denominações no mercado brasileiro. Em algumas empresas se transformou em área de Gestão de Pessoas ou Gestão de Talentos. Já em outras – nas que defendem que a gestão de pessoas não é feita pelo RH – batizaram-na de área de Desenvolvimento Humano.

Tudo isso porque o RH vem sendo permanentemente provocado a se posicionar de uma forma diferente: mais estratégica, mais pensante, consultiva e influente nas organizações.

A verdade é que, para o mundo dos negócios, o nome da área é muito menos relevante que a real necessidade de mudança estratégica em sua atuação.

Dito isso, e para que possamos nos ater ao foco de nossa reflexão, sugiro que se sinta a vontade para chamá-la ou entendê-la com o nome que melhor lhe convir!

Perceba que esta é uma das áreas que mais vem sendo desafiada a se desenvolver nos últimos anos e de forma cada vez mais acelerada.

Abaixo alguns de seus maiores desafios na atualidade:

1.DESAPEGAR-SE DO DEPARTAMENTO PESSOAL: O antigo Departamento Pessoal respondia pelos processos administrativos ligados à gestão de pessoas. Era ele o setor responsável pelas rotinas de folha de pagamento, férias, administração de benefícios e de contratações e demissões.

Hoje, grande parte das organizações já entendeu que estas atividades não cabem mais junto às ações estratégicas de desenvolvimento humano. Em muitos casos, estes processos já estão sob a jurisdição do departamento financeiro.

Portanto, o RH atual não é o antigo departamento pessoal! Não é fruto de uma transformação. E nem poderia. Profissionais com conhecimentos e habilidades para estas tarefas, muitas vezes não combinam com as inerentes àquela nova área. O RH de hoje é outra coisa. É outra área.

2.A EXPECTATIVA DO EMPRESÁRIO MUDOU… PARA MAIS: É missão do RH estar focado em atrair as pessoas certas, desenvolver políticas de retenção de profissionais chave, criar planos de capacitação das pessoas com vistas aos objetivos de desenvolvimento da empresa, operar um sistema justo e atrativo de remuneração e recompensa.

O que se percebe é que nos dias de hoje o empresário espera que o RH participe, contribua e provoque efetivamente a discussão, não só de temas relacionados aos processos clássicos de Recursos Humanos, mas que traga à mesa temas contemporâneos e relevantes para a melhoria da competitividade das empresas.

O empresário está dando voz ao RH. Cabe a ele “abraçar o microfone” e tratar dos temas certos.

3.SER O ELO FORTE ENTRE A EMPRESA E SUAS PESSOAS: O RH de hoje é o responsável por promover o “link”, a conexão das pessoas com os objetivos e estratégias de uma organização. De um lado nós temos as empresas, que vivem em um cenário de crise, mas de crescente competitividade em nível mundial. Um cenário onde cada vez mais todo mundo concorre com todo mundo e só vence quem tiver processos estruturados e enxutos, criatividade, qualidade acima do esperado, prazo, preço e uma prestação de serviço impecável. Do outro lado nós temos as pessoas. Pessoas destas mesmas empresas, com seus sonhos, ambições de carreira, pessoas que buscam um trabalho com significância, com uma remuneração justa, com um propósito que as convença.

Cabe ao RH gerar a sinergia entre os dois lados de modo a transformá-lo em um lado só!

4.ENTENDER DE NEGÓCIOS: Independente do nome escolhido para a área, o RH de hoje precisa estar conectado integralmente aos donos ou acionistas do negócio,  entender seus planos futuros e suas expectativas de resultado. Só assim conseguirá ter uma atuação eficaz, moderna, e que contribua estrategicamente.

Se no passado a área atuava em rotinas operacionais e até assistenciais, hoje o mundo corporativo exige que ela tenha visão empresarial, que interaja com todas as áreas da empresa, que compreenda cenários econômicos e seus impactos no negócio e que consiga projetar e gerir com eficácia o orçamento destinado a ela.

5.CONTAR COM PROFISSIONAIS CONSULTORES E GENERALISTAS: As mudanças do setor também abriram caminhos para o surgimento de um novo perfil de profissional: o consultor. E consultor é aquele profissional que consegue transitar facilmente em todas as áreas com uma visão mais generalista e menos voltada a processos. Que consegue estruturar ações inovadoras e eficazes para garantir a extração do melhor de cada equipe e do alta desempenho.

Além disso, para o mercado de hoje um bom profissional de RH deve ser excelente em relações humanas, em negociação e ser capaz de sempre estruturar suas ações com vistas a Resultado!

Em resumo, o RH centrado em tarefas, em processos pontuais e atividades básicas, está liquidado. É passada a hora de o RH, independente de seu nome de batismo, apoderar-se de seu papel estratégico como gerador de resultados!

À luta RH!

Flávia Iezzi P. Kurth

Diretora Executiva na Véli SC

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Véli – Soluções em RH

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